年底了，据说准备辞职的人会有这些行为。

员工什么时候离开可能会觉得像个谜。然而，研究指出，有一种行为可以总体上暗示员工离职的概率。所以，当你下次觉得有人好像想离职的时候，请记住，只要你考虑到正确的指标，你可能会得到线索。更重要的是，在这些员工突然离职之前，你应该制定一个接班人计划，以防止他们的辞职给公司造成损失。

员工的一些暗示或迹象可以预测他们将辞职吗？经理和学者探索了一个世纪，但我们仍然对此知之甚少。

为使经理和企业能够识别出有辞职风险的员工，我们对此进行了研究。研究表明，在员工表现出一些行为变化时，这些员工很可能会发生一些行为变化。 12 在几个月内主动离职。我们称这些行为为“辞职前行为”（Pre-quitting behaviors）。戴维是我们的研究之一 · 巴斯和托德 · 两位心理学家沙克尔福德的研究启发。她们的研究表明，恋人会给出一些暗示，表达他们是否对伴侣不忠。另外，由心理学家约翰 · 一系列高特曼的经典研究支持了这一发现。他把数对夫妇之间的互动录制成短片，发现他们发出的一些语言暗示和非语言暗示，可以预测他们将来是否会离婚。

然而，只有情侣之间才会有暗示。扑克牌玩家在打牌时会发出一些“暗示”，然后泄露自己的牌力；美国足球运动员会观察对手的行为，以判断对手在球传出后的反应。研究还表明，罪犯非常善于识别线人或混入他们圈子的间谍侦探。

为了理解暗示在职场中的作用，我们首先要努力找出员工辞职前的各种行为变化。我们要求近百名主管回答这个问题:在过去的两年里，主动离开组织的同事和下属在辞职前几个月有没有表现出什么不同的举动，让你意识到他们要辞职？我们还要求100名员工描述他们在离开上一份工作之前的行为变化。通过这些调查，我们得到了超越。 900 辞职前的不同行为。受访者反映了一些奇怪的行为变化(比如“不再在意自己的外表”、"对其他员工来说很凶")和很多常见的行为变化(比如"不会自愿从事特殊项目"、"员工会议出席率降低")。

在探索的第二阶段，我们将这样做。 900 多种行为编辑被删减为一份。 116 一份结构式项目问卷。利用这份初步问卷，我们对其他三组经理进行了调查。在辞职之前，第一组经理根据辞职人员表现这一行为的频率给予评分。这 116 有一半的行为因为不常发生而被淘汰(例如，“他们要求同事介绍其他公司的联系人”、"她们的情绪经常突然改变")。然后，我们把这份减少后的问卷发给另一组经理，要求他们根据自己目前下属最频繁的行为给予评分。对这组主管的评分进行了分析，发现有 13 这种行为与员工在不久的将来主动离职的趋势密切相关。最后，为了检查这个发现，我们利用了最后一个。 13 一份项目问卷，要求另一组经理描述他们的员工行为。

辞职前符合标准的行为如下：

与平时相比——

它们的工作生产力较低。

她们表现出较低的团队精神。

她们经常做最少的工作。

她们更不愿意讨好自己的主管。

她们更不愿承诺参加长期计划。

她们的态度恶化了。

她们更不努力，更不积极。

她们更不专注于相关的工作问题。

她们经常对现在的工作表示不满。

她们经常表达对领导的不满。

她们经常提前下班。

她们不再热衷于组织的使命。

她们更不愿意与顾客合作。

在第二阶段的研究中，最有趣的发现是那些在筛选过程中被淘汰的行为。请注意，这 13 个别行为并不包括“穿着更加华丽的衣服”、“把简历留在打印机上”、“病假缺勤比平时多”。这些行为和其他类似的行为一直被经理误认为是员工即将离职的迹象，但这些行为极其罕见或不可比拟。 13 类型辞职前的典型行为同样具有统计关联性。虽然这些行为可以预测员工未来的辞职行为，但并不比跨越各种职业、行业和地区获得的行为更好。 13 在辞职之前，典型的行为是一致的。

在最后一项研究中，我们进行了调查 13 一个典型的辞职前行为的准确性。对于一个随机选择的下属，我们要求不同公司的经理使用这份问卷来描述他最近的行为变化。过了 12 一个月后，我们再次联系这些主管，看看这些员工是否还在工作，或者已经主动离职。在统计上，我们控制了员工的几个特点(年龄、任期、教育水平等。)可能预测员工未来离职，也考虑了主管自己是否认为员工会在未来。 12 由于数月内离职的因素，发现我们的量表可以准确地预测员工是否会主动离职。一个员工越是表现出这一点。 13 在辞职之前，他辞职的可能性越大。

具体而言，当主管根据每一种行为给员工打分(1)= 很不一致；2= 不符合；3= 不确定；4= 符合；5= 非常一致)，平均分数等于或超过。 4.2 员工辞职的概率是普通员工的两倍。当然，其他因素也会影响一个人是否辞职，但这么高的成绩意味着员工辞职的风险更高，需要多加注意。

下一个逻辑问题是：如果你的下属表现出这些行为，你该怎么办？如果你正在寻找另一份工作，你应该如何看待这些行为？

对于经理人，我们的建议是，在短期内重点关注你的艺人员工。一般来说，组织辞职的做法是通过实施大规模的治疗措施，提高整个部门或全体员工的认同感、工作满意度和参与度。尽管这些策略可能是有效的，但是设计和实施需要时间。与其从公司或部门的角度考虑，不如从特定员工辞职风险的角度考虑，这样你就可以把自己的时间和资源投入到那些为公司创造最大价值但很有可能离职的员工身上。

你可以在可能准备离职的员工身上投资很多方法:加薪、晋升、特殊项目等。有一种方法是使用所谓的“留职面试”。与其最后进行离职面试，了解优秀员工离职的原因，不如定期与目前表现良好的员工进行面对面的会议。，了解哪些因素可以使他们继续为组织服务，同时明确公司要做哪些改变，以免他们想要辞职。

此外，值得注意的是，员工离职时，往往会带走一些客户或一些专有商品信息。我们大多数人都知道，一个人的快速辞职可能会影响公司的运营，进而对公司造成长期损害。虽然表现出辞职前行为的员工可能不会辞职，但公司应该观察有辞职危险的员工，以确保他们的行为不会对公司造成不利影响。在这些员工突然离职之前，他们应该制定一个接班人计划，以防止他们的辞职给公司造成损失。

如果你在找一份新工作呢？辞职前隐瞒自己的行为可能很难。员工的辞职会给公司带来负面后果，所以你的经理和同事可能会观察你的行为是否发生了严重而微妙的变化；然而，你不能根据一个特定的行为来判断你想辞职。相反，长期以来的行为变化对你来说可能很小，但可能足以让你的老板注意到。一般建议，即使你想辞职，你也要继续工作，继续对组织的使命表现出热情，同时继续和你的团队成员保持友好的关系。

辞职人员管理的基本原则是：大家最终都会离开。对员工何时离开，也许会觉得这是个谜。我们不应该仅仅依靠我们的研究来识别一个即将离职的员工，但我们的研究指出，有一套行为可以总体上暗示一个员工离职的概率。同时，我们的研究也排除了一些误以为是“暗示”的行为。所以，当你下一次觉得有人好像要离开时，请记住，只要考虑到正确的指标，你就有可能得到线索。

关键词：人才管理

蒂莫西 · 加德纳（Timothy M. Gardner）彼得 · 霍姆（Peter W. Hom）| 文

蒂莫西 · 加德纳是犹他州立大学亨茨曼商学院管理副教授。彼得 · 在亚利桑那州立大学，霍姆是凯瑞商学院的管理教授。

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