雇主能否统筹规划员工休年假？

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案情简介

李某是一家教育公司的主管。2023年1月，教育公司向李某发出通知，告知公司将集中安排2023年1月21日至2023年2月3日的年假。在上述期间，李某没有正常在公司工作，公司正常支付工资。

2023年2月3日，双方解除劳动关系，李某提到仲裁申请，主张对公司年假安排提出口头质疑，不承认上述期间的年假，要求支付2022年和2023年1月1日至解除劳动合同时的未休年假劳动报酬。教育公司认为，刘某的年假在上述期间已经结束。

根据工作年限和解除劳动合同的时间，李某将于2022年1月1日至2023年2月3日休息5天。

仲裁结果

据仲裁委员会调查，2023年春节假期为1月21日至1月27日，1月28日至2月3日为工作日。由于李某在2023年1月21日至2023年2月3日未按单位安排工作，公司正常支付工资，应视为1月28日至2月3日为休年假期，年假天数(7天)不低于法律规定的标准，因此李某要求支付未休年假工资的仲裁请求缺乏事实依据，因此不支持其仲裁请求。

案件分析

行使年假权益，不仅仅是劳动者申请休假的一种方式。根据《员工带薪年假条例》第五条第一款规定，用人公司作为劳动关系的经理，可以根据生产工作的具体情况，考虑员工自身意愿，统筹规划员工年假。在实践中，考虑到生产经营秩序和劳动者回家的路程，一些用人公司会安排劳动者在春节、国庆节或中秋节前后集中度假，以延长假期。这种情况下，通过雇主安排休假的方式，劳动者的休假权也得到了保障。在这种情况下，教育公司安排李某在2023年春节前后集中度假，提前告知了假期的特点，并在假期支付了工资。李某在上述期间没有在公司工作，其假期事实已经成立。

用人单位有权在双方劳动关系存续期间统筹规划年假，也要合理行使权利，在安排年假时尽量征求意见，考虑员工自身意见，平衡和兼顾员工利益和公司利益；同时，休年假不应通过强制团建等方式安排。，应该给工人自己的休息时间。劳动者应积极配合用人公司合理的劳动管理，维护正常的工作秩序；遇到侵权时，要提高维权意识，理性维权。

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原题：“用人单位能否统筹安排员工休年假？”

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