真正聪明高效的组织，早已结束了996

主要组织正处于一个关键的转折点。事实上，与其追求高压贪婪的工作方式，不如产生更好的结果。组织可以选择沉迷于工作，也就是把倦怠的文化变成一种对每个人都更友好的方式。这样不仅可以提高生产力和绩效，还可以让人们过上丰富充实的生活。

杰夫是一个正在康复的工作狂。我通过工作狂互助认识了他。杰夫清楚地知道，是他内心的恶魔和恐惧导致了他长期的工作、熬夜、睡眠不足和对工作的不断痴迷。

这一开始可能只是杰夫内心的强迫行为，但后来却发展成了一种破坏性的工作上瘾，伴随着他的整个职业生涯，被周围的组织文化所强化。杰夫说:“有的主管夸我努力，或者在他们看来我很负责，因为我总是很晚才离开办公室。

在我写新书《过度工作》的时候，他和其他和我说话的人一样，要求我只使用他的化名。即使他知道长时间的工作和睡眠不足使他的工作表现不太好，但他仍然受到表扬。他有拖延症，无法制定相应的时间表、时间表和界限，导致他和他的团队在高压环境下日夜加班赶项目。杰夫说：“我们在文化管理方面遇到了挑战，基本上就是把在职当作生产力。在工作中很容易衡量，而生产力则很难衡量。而且社会压力太大，会让人工作太多。"

杰夫的故事证实了探索的发现：沉迷于工作和长期工作并不会带来更高的生产力或更好的工作成果。马丽莎，佐治亚大学工业与组织心理学副教授 · 克拉克（Malissa Clark）她对我说：“你可能会认为，如果有人在工作中花费了那么多时间，他们的工作表现会更好。但是实际上，我们的研究并没有发现这一点。在反生产工作中，我们甚至发现了更高比例的行为。（Counterproductive Work），对于组织来说，这是绝对不利的。"

此外，长时间的工作也与疲劳率高、不必要的错误、事故、思维混乱、旷工、健康状况不佳甚至寿命缩短有关。这样也造成了财产损失：据盖洛普估计，这些工作时间带来的压力会导致员工工作倦怠，全世界每年都会遭受损失。 GDP 达 8.9 亿美元。

克劳迪娅 · 戈尔丁（Claudia Goldin）等待经济学家记录了近几十年的工作情况如何变得如何？ “贪婪”需要更多的时间和在职状态，助长了工作成瘾，甚至加剧了性别工资差距，因为女性不能花同样多的时间和有护理责任的人在一起，所以得不到同样的好处或晋升机会。虽然新冠肺炎疫情扰乱了工作的某些方面，但很多方面仍在不断变化，尤其是知识型员工在工作时间、地点和方式上需要更多的灵活性和控制权。主要组织正处于重要的转折点。事实上，与其追求高压贪婪的工作方式，不如产生更好的结果。组织可以选择沉迷于工作，也就是把倦怠的文化变成一种对每个人都更友好的方式。

下列五项策略可以帮助企业实现这一转变：

［ 1 ］改变心态的领导者

这种转变的第一步可能也是最重要的一步，发生在管理者的思维中——正是他们为组织设定了基调。像杰夫的老板这样的管理者需要了解研究和数据，意识到长期工作和在职工作不等于优秀的工作成果。

Slack 未来论坛（Future Forum）的布莱恩 · 埃利奥特（Brian Elliott）、希拉 · 苏布拉马尼安（Sheela Subramanian）和海伦 · 库普（Helen Kupp）《未来的工作方式》的结合（How the Future Works）书中写着一本书，领导者往往会阻碍积极的变革，坚持工作上瘾，重视在职文化，因为这是他们所熟悉的，也是他们成功的途径。很多人对员工的生活缺乏了解:大部分高管都是男性，有配偶或伴侣承担家庭责任，近四分之三的下属不得不兼顾工作和护理责任。

埃利奥特说：“这是一个回声室，我听人说过，‘我可以对我们说。 CEO 事实上，我的(灵活工作制)团队实际上更具生产力，不仅体现在工作时间上，而且在过去几年里，他们的产出也更高。但 CEO 他们不听我的，他们更倾向于听别人的。 CEO 以及对董事会成员的建议，这些人都是前任。 CEO。"-他们都是在男人占主导地位，奖励在职表现的工作狂文化中成长起来，并且取得了成功。"工作狂互助会感叹，工作上瘾是唯一一种"既能得到社会认可，又能带来经济回报"。

［ 2 ］妥善处理工作流程

如果组织能从世界各地日益兴起的缩短工作时间运动中学到一些东西，那就是它们实际上是在设计更好的工作流程，缩短工作时间只是这种优化的副产品。

安德鲁 · 巴恩斯（Andrew Barnes）和夏洛特 · 洛克哈特（Charlotte Lockhart）他们是“四天工作制”运动的领导者，他们正在将自己位于新西兰的信托公司 Perpetual Guardian 转型之后，成为这一理念的坚定支持者。“我对员工说：‘我们完全不知道如何实现这一目标。因此，我们必须问每个人，每个人都要做什么。“这引起了集中的讨论和头脑风暴，迫使团队从根本上改变整个系统。“我们的整个组织都必须经历一个理解的过程：我们究竟在做什么？"洛克哈特说。“每一个人都认真审视自己的日常工作内容，团队工作和其他团队工作，从而更好地了解公司是如何经营和赚钱的。很多与此无关的杂事都被抛弃了。"

四天工作制下的生产率和五天一样高。随着压力水平的降低，员工的参与度、赋能感和忠诚度都有所提高。“更多的人说，工作四天而不是五天可以更好地完成工作。这让我很震惊。”巴恩斯说。

［ 3 ］员工队伍和工作量的合理调整

许多领导者将裁员视为“优化人员配置”。但是，如果我们不重视输出，重新设计工作流程，裁员往往会导致剩余员工承担越来越多的工作。研究表明，高要求的工作往往会导致工作时间长、身心疲惫甚至工作成瘾。

所以，短时运动也很有启发意义。2002 2008年，瑞典一家丰田工厂在每天工作六个小时后，不得不雇佣更多的工人。但是领导发现，生产率和销售额的提高以及公司利润的增加，足以抵消新的劳动力成本。资产负债表上一般不会直观地反映倦怠、辞职、离职、再招聘、再培训的成本，但会对组织产生很大的长期影响。所以，合理调整组织规模要求领导者着眼于长期。

［ 4 ］创造文化，兼顾生产力和幸福感。

许多组织投资个人健康产品，如冥想应用程序，以减轻压力和疲劳。虽然这些努力是有益的，但它们没有触及问题的核心:工作狂文化是一个系统性的问题，需要系统的解决方案。

印第安纳大学研究长期工作时间和企业变革的社会学家汽车英珠（Youngjoo Cha）我认为建立促进幸福而不是工作成瘾文化的关键是灵活的工作安排和整合政策，如有薪探亲假、带薪病假、带薪假期和护理责任的支持。

车英珠补充说，组织实施和讨论这些政策的方法和制定政策一样重要。她说:“如果这些政策侧重于为女性和母亲提供便利，并被视为更女性化的政策，那么它们可能会增加灵活制度的污名，因为人们会将这些政策的使用与有限的职业发展联系起来。“如果这些政策的构建更加性别中立，关注员工的福祉——这些政策会更有效，因为组织对员工的关心。"

车英珠的研究还发现，透明明确的沟通和明确的指导方针是降低灵活性污名的关键。同时，将这些政策作为默认政策，可以有效降低污名化，无需员工主动提出或协商解决。“当政策不那么依赖经理的裁量权时，它们会更有效。”

［ 5 ］勇于尝试

为了提高工作效率和员工福利，防止工作上瘾，一些组织长期试图重新设计工作环境。例如，巴塔哥尼亚（Patagonia）每天晚上都有规定 8 在加利福尼亚文图拉的总部大门上，点和周末都要锁定，以防止员工过度工作。

疫情迫使大多数组织在一夜之间重新设计他们的工作方式。由于没有现成的路线图，这迫使每一个组织都进行测试。例如，全球软件企业 Blackbaud 先倾听员工的需求，然后同步重新设计工作流程和文化预期，将自己完全转化为灵活的、数字化的优先企业。玛吉首席人力和文化官员 · 德里斯科尔（Maggie Driscoll）向我解释：“我们的‘工作重新设计’是建立在信任和福利的基础上的，这是根本。"疫情期间，CEO 迈克 · 贾诺尼（Mike Gianoni）每个星期一开始和企业约会 200 举办世界著名的高层官员 30 分享最新情况，回答问题，分钟虚拟同步大会。管理层还建立了一个虚拟的季度全员会议，让所有员工聚集在一起。领导们意识到这些在线聚会提高了透明度和协调性，所以他们一直坚持鼓励更多的虚拟工作、会议和社交活动，比如婚礼和新生儿聚会。

德里斯科尔说，Blackbaud 我仍然相信员工必要时会见聚会的效果，但他们在聚会方式上变得更加灵活和创造性。生活在同一地区的员工通常会协调他们的日程安排，以便进行面对面的合作，甚至是志愿者日常活动。

拥抱数字优先和灵活的工作文化也使公司能够招聘和提升德里斯科尔所说的 “最优秀、最包容”的员工。“我们不再根据位置和位置来衡量一个职位。我们根据经验、技能和执行力来评价这个职位，”她解释说。“现在我们无处不在，生产力还是很高的。”

艾琳 · 凯利（Erin Kelly）她是麻省理工学院工作组织研究教授，致力于重新设计项目的研究和指导。她协助开发了一个项目。 STAR(支持、改变、实现、结果)方法，这是一种通过实验改变办公室文化的方法。在这个过程中，领导者首先要相信改革可以提高工作和员工的福利，然后就像巴恩斯和洛克哈特一样。 Perpetual Guardian 企业所做的，为团队提供空间和支持，让他们找到实现这一目标的方法。一些团队提出的一些变化可能很小，但是凯利发现，只是这个过程本身就可以产生强大的效果。他对我说：“这的确传达了对员工整体生活的尊重，更是对他们在如何安排自己的生活方面有发言权的尊重。"

过多的工作问题没有单一的解决办法。在促进或缓解工作狂式工作文化方面，社会政策取得了巨大成就。例如，美国没有全国性的带薪休假政策，长期工作被视为一种荣誉。包括欧洲和斯堪的纳维亚半岛在内的其他国家已经将家庭支持措施纳入优先事项，如有薪探亲假、带薪病假、缩短工作时间、平衡工作生活等。通过这种方式，企业更容易采取灵活的工作方式，注重绩效，注重员工的充分休息。例如，一个现在在丹麦工作的美国人告诉我，她的长期工作被认为是低效的表现，而非投入和奉献。

然而，仅仅依靠政府的激励机制是不够的。虽然日本有一些慷慨的社会政策，鼓励带薪休假和带薪陪产假，但日本的工作文化仍然倡导长期工作和一种“工作累了”的工作方式，他们称之为 karoshi，即过劳死。

因此，每个组织都有责任建立一种以聪明、高效工作为核心的文化，这样不仅可以提高生产力和绩效，而且可以使人们过上丰富而充实的生活。

关键词：职场

布里吉德 · 舒尔特（Brigid Schulte）| 文

布里吉德 · 作为一个屡获殊荣的记者，舒尔特也是一本畅销书《不堪重负：工作、爱情、娱乐，当没人有时间的时候》（Overwhelmed: Work, Love and Play when No One has the Time）以及《过度工作：改变日常工作，追求更好的生活》（Over Work: Transforming the Daily Grind in the Quest for a Better Life）（2024 年 9 月度出版)作者。她是新美国的无党派智库。（New America）“美好生活实验室”（Better Life Lab）该项目的负责人，致力于家庭正义和性别平等的工作。

吴卿雅 | 译 廖琦菁 | 编辑

本文仅代表作者观点，版权归原创者所有，如需转载请在文中注明来源及作者名字。

免责声明：本文系转载编辑文章，仅作分享之用。如分享内容、图片侵犯到您的版权或非授权发布，请及时与我们联系进行审核处理或删除，您可以发送材料至邮箱：service@tojoy.com