越来越隐蔽的大厂级别:从今天开始，腾讯也“隐形”了。

腾讯（00700.HK）内部职级管理系统再次调整。

腾讯内部人士决定时代财经，9 月 27 日本，腾讯组织和人才发展部发布全体员工邮件，宣布随着外部环境的变化，企业发展进入新阶段。为了满足新形势对人力资源管理的要求，腾讯员工职业发展管理体系将进行重要更新。

根据上述内部人士的说法，腾讯的这次调整首先是隐藏在公司内部的职级外现。第二，调整职级发展，把目标职级作为职级。 8 级别及以下职级的停留时间要求从半年延长到半年延长 1 2008年，与更高级别保持一致。但是对表现出色的年轻员工来说，腾讯放宽了绿色通道的申请资格，帮助他们实现跨级或者破格晋升。职级发展调整后，相应的薪酬区间也会配套调整。

第三，鼓励员工横向发展，在经营路径和专业路径之间切换。其中，11 等级及以下跨通道 / 职位发展，原则上不需要额外的审核申请，跨群或 12 企业将介入协调简化流程，申请等级及以上的转通道；第四，严格遵守职级审查阳光标准，开放职级评估管理和公司腾讯阳光行为标准。

时代财经就此次调整及相关细节向腾讯方面进一步了解，截至发稿时未得到回应。

在互联网行业分析师丁道师看来，这种职级管理体系的变化，本质上仍然是互联网厂商简化等级、降低成本、提高沟通运营效率的战略体现。

"之前已经有很多大厂做过类似的调整。随着移动互联网产业的快速发展，互联网企业的规模迅速扩大，组织结构一度变得极其复杂。但近年来，面对日益增长的业务压力，大厂不得不重新聚焦业务本身，减少冗余，围绕项目需求调整内部控制管理，减少不必要的内部消耗和形式主义，从而提高企业的战斗力和市场适应性。"丁道师说。

近几年来，许多大型互联网公司对职级管理体系进行了调整，其薪酬和职级越来越隐蔽。

以撤销职级外现为例，阿里巴巴（BABA.NYSE，09988.HK）就曾在 2020 每年取消内部系统专家向“ P "序列级别显示，员工在邮件、钉钉、内网等系统中已不能再看到对方的级别，只能看到自己的集团部门。

字节跳动自成立以来就采取措施淡化阶级概念，内部没有显示等级，同事之间互称同学，从而营造更加公平的沟通合作氛围。

在丁道师看来，这样可以减少内部人员对等级的过度关注和比较，让员工不再被“等级”等官僚陋习和形式主义束缚，从而塑造更加公平的职场文化。

据报道，腾讯内部已经有很多业务团队在进行试点。此前，在组织结构中，管理者通常直接显示管理级别。调整后，管理者被称为“相应的组织或业务负责人”，而不是显示级别。

在过去的一年里，为了满足新的发展需要，各大互联网公司仍在积极调整职级管理体系，并呈现出切断专业晋升路线的共性。

比如小红书。据报道，8 月 16 2008年，小红书还发布了一封全员信，宣布调整组织职级管理体系。从现在开始，不会设置被视为专家发展路线的路线。 R 序列，简化管理层次，对各级管理者采用任职制。同时，小红书员工的工资会更直观地与工作难度挂钩，奖金会与工作成果挂钩。

例如淘天集团和快手。去年 7 月亮，淘天集团也同样撤销 P 改为序列的存在 14-28 级，对应原 P4-P8，每三个层次对应一个层次。 P 等级；同时，原来 P8 上述员工采取组织任命的方式，不再有职级晋升和降级，而是根据业务规模和团队规模来确定薪酬和奖金。

一个月后，2023 年 8 月，快手（01024.HK）同时也发布了全员信，对实施进行。 4 多年来，职级制度进行了调整，将专业类“ K “序列与管理” M “合并序列，命名为” E "，职级总数也是从 14 档变成 10 档案。快手对管理者的要求也因此提高，想要晋升的员工专业和管理不能“偏科”。

在丁道师看来，腾讯鼓励员工跨渠道横向发展，应该被视为“活水计划”的延伸或升级。“随着互联网行业增长放缓，员工的晋升率必然会受到影响。激励横向发展的策略不仅为员工增长提供了更多的可能性，也更好地保留了企业内部的人才。”

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