观点 | 穆胜：冬季管理速赢方案

作者|穆胜 来源|穆胜咨询(ID：hrm-yun)

所有的企业主都想要管理上的“速赢计划”，尤其是中国企业主。所谓“速赢”，就是能快速见效，最好是今天行动，明天有效，最好是这一秒投资，下一秒有效。

问题是管理是一个慢变量。因此，长期以来，中国企业的老板都忽视了管理。他们的理由也很简单，无非是专注于管理，自然选择忽视管理。然而，管理和管理更像是一枚硬币的两面。管理思路在管理上落地，管理系统支持管理目的。对于认知水平高的老板来说，他们是一件事。

目前，越来越多的中国企业主开始关注管理，并不是因为他们突然意识到管理的必要性，而是因为他们希望通过“管理”来降低成本，同时通过“管理”来增加收入。

因为“速赢”的想法是不可动摇的，他们首先想到的是压缩组织结构、降低编制、降低工资等方法。一段时间后，自然降低了成本，提高了效率，似乎取得了很大的成绩。但这种方法显然是不可持续的，过于粗暴的行为也会造成组织内伤。

在社会的寒冬里，我们很难要求老板们不要追求管理上的速赢计划。所以，我们不妨问一下，真的有“健康速赢计划”吗？

方案1：精炼组织而非压缩组织

不难想象，所谓的压缩组织是用冲压机强制压缩物体的体积。所谓精炼组织，就是通过各种手段去除组织的冗余，留下“真金白银”。两者看似相同，实则截然不同。强制压缩看似简单，但真的不怕破坏内部结构？精炼组织是让企业更健康的唯一途径，尽管它们很复杂。

王安石变法也知道是去冗官、冗兵、冗费。古人还是知道，通过精炼去除冗余，我们现在的很多老板都是思维简单的“冲压机”。

以下几个方面，都是精炼组织的机会：

商家有没有一直讲故事而没有实现的情况？什么要坚持，什么要放弃？

过程中是否存在冗余节点？是否存在负荷过轻的节点？

责任有没有不创造经营价值的部分？是否存在负荷过轻的编制？

部门是否存在人效过低的现象？GAP的人效距离合理，就是冗员所在。

重点职位是否存在负荷过轻的现象？GAP的劳动定额距离合理，就是职位的浪费。

……

组织精致真的有空间吗？肯定有。

空间有多大？这取决于公司的组织设计水平。

在大多数企业中，HR作为专业人士，并没有主导组织设计。即使一些公司增加了OD(组织开发)，HR仍然无法主导组织设计，因为这是许多老板喜欢自己处理的领域。非专业人士做专业的事情，后果一定是留下各种各样的问题。“认知差(称为GAP1)）”，也就是组织精炼的机会。

此外，战略是动态的，业务是发展的，组织设计也需要适当调整。但是组织设计还是比较惰性的，很难灵活匹配战略和业务需求。中间的“时间差异(GAP2)”，也就是组织精炼的另一个机会。

方案2：考试成绩不是大锅饭

在寒冷的冬天，老板们通常抱怨员工没有意识到市场的寒冷，但问题是，员工除了激情澎湃的演讲和口号之外，还有什么机会感受到寒冷？归根结底，不管外面有多冷，工资还是发的吗？

通过裁员来传递寒意，也只能在短时间内对未被裁掉的人产生震慑作用。通过减薪来传递寒气，更多的只是一副冷蝉的脸庞。归根结底，留下来的人不会觉得努力工作可以让工资“涨回来”，他们只会觉得努力，甚至表现出努力，才能保住自己的职位。但是我们不禁要问，公司在经济寒冬中是否没有机会？员工的努力难道不能带来商业的结果吗？显然不是啊！

上司所需的组织状态是——员工们都在努力产生价值，然后根据价值的大小，决定谁上谁下，谁走谁留，谁穷谁富。这不是冬天的要求，而是企业管理的一般要求。然而，过去的企业在快速发展中昏昏沉沉，忘记了雕刻和管理；然而，在寒冷的冬天，这已经成为公司生存的唯一信心。顾客可能会消失，但是使得企业不断地赢得顾客的组织能力不会消失。

要建立这种组织能力，最重要的任务之一就是绩效评估。具体来说，战略应该解码为绩效指标，然后进行强评估，这样才能留下和激励真正对企业有价值的人，这是最没有争议的。

公司在这方面有没有“速赢”的机会？太有了。根据穆胜咨询连续几年发布的信息，过去几年中国公司鼓励的真实指数一直在5%左右。换句话说，100分的总绩效分数波动在5分左右，基本上是平均分数。再往前走一步，没有认真评分，很有可能这些所谓的绩效指标与战略无关。每个人都问自己，有多少企业从战略到实施，从前台到中后台进行了严谨的战略解码？

方案3：改变而不是抓干部

很多企业在业务遇到阻碍的时候，首先想到的就是敲干部。她们的理由是，兵熊熊一个，把熊熊一窝。事实确实如此，但是我们要考虑“敲干部”这件事的可行性。干部们会伪装自己，他们长时间围绕着老板，非常了解老板的喜好。所以，在寒冷的冬天传递寒冷，呼吁干部带头，其实并没有太大的作用，因为他们中的大多数人都会表演自己感到寒冷。

说白了，干部们走到了今天的位置，几十年的职场经验创造了他们的思维和行为。他们早就对“敲击”的方法免疫了。记得有一家公司指导过，老板在某年的年会上敲了一下，说有些高管是“假高管”，但是几位高管的脸色却很平静。过了一会儿，我试着找几位高管来确认反馈，大家都跟我说：“说的不是我”，“有些人早就应该受到批评了”。但是有趣的是，老板提前向我透露的是，这些人都在他的指责之中。

即使一些干部有很高的主动性，愿意通过努力去改变，他们也很难改变自己的团队。目前的状态是长期平衡，怎么会这么容易被打破？贾谊、范仲淹、张居正等人够主动吧？能力够强吗？但是他们成功了吗？

所以，最好的“速赢方案”就是在制度上做出改变，也就是做出改变。只有老板带头开始改革，修改制度，在实施的强大权威下，好的干部才能利用这种趋势来进行团队整改。另一方面，如果老板只是指责干部，让干部给团队施加压力。这不就相当于转移了压力吗？哪个干部愿意做这个出头鸟？

是什么时候了，还在玩虚招？希望速赢，又不想改变现状，但凡有一颗花生仁，都不会醉成这样。

编者按:本文转载自微信微信官方账号:穆胜咨询(ID：hrm-yun)，作者：穆胜

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