职场归属感可能会掩盖性别歧视

由于人们性别意识的增强、政策和法律的改变以及社会对性别歧视的接受度的降低，组织中的性别歧视已经转移到了地下，一些歧视以更微妙的形式出现，很难被发现和预防。那么，这种情况是怎么发生的呢？领导和员工能做些什么来促进职场性别平等？

你在办公楼的电梯里。电梯门打开后，两个同事一男一女进入电梯，展开了激烈的争论。女同事在解释她领导项目中的一个问题，但男同事打断了她:“天啊，我听够了你和你的观点！”女同事沉默不语，显然被这句话弄得心烦意乱，心神不宁。

这样的爆发让人觉得既粗鲁又不必要。但是让我们思考两个问题：

(1)这是一种普遍的不礼貌行为，是否违反了职场尊重和同事关系的规范？

(2)或者，更糟糕的是，这是一种选择性的不礼貌行为，是一种微妙的性别歧视，而女性在工作中往往会遇到更多类似的情况？

这两个问题没有明确的答案。这是主观的，可以有不同的解释。但是我们的新研究发现，当你对职场有很强的归属感时，你更有可能把这种互动理解为“一般的不尊重行为”(一般的不文明行为)，而不是基于性别的不尊重行为(选择性不文明现象)。也就是说，你可能对某些偏见视而不见。

为什么会出现这种情况？在你认同自己的公司时，你常常会为自己的成功感到骄傲，为自己的错误感到尴尬。虽然工作场所的认同对员工和组织都有很多好处(比如更好的工作表现和对组织的更多贡献等。)，但对组织的强烈认同也可能使人很难将微妙的不礼貌或得罪视为歧视。这一效应被称为“这里没有偏见”(" not here " bias）。即使员工和领导承认职场上普遍存在不公平现象，当自己的组织中不存在思维不公平现象时，他们也会犹豫不决。说到底，如果你的组织是一个特别适合工作的地方，那么为什么会有性别歧视呢？这正是 Salesforce 的 CEO 马克 · 贝尼奥夫（Marc Benioff）最近纠结的问题——因为他发现自己的组织存在性别薪酬差距。

新研究(包括我们的研究)揭示了性别歧视是如何更加隐蔽的，为什么有些人很难发现性别歧视，为了促进职场性别平等，领导和员工可以做些什么。

身份认同是偏见的根源

自 20 世纪 60 自20世纪90年代以来，由于人们性别意识的增强、政策和法律的改变以及社会对性别歧视的接受度的降低，组织中的性别歧视已经转移到了地下。尽管表面上看是积极的，但是性别歧视正以更微妙的形式出现，很难被发现和预防。事实上，“微歧视”所固有的模糊特征，使我们几乎无法确定这种得罪行为是故意的还是出于偏见。例如，职场不文明现象十分猖獗，几十年来一直如此，几乎所有员工(98%-99%)都在工作中经历过或见证过不文明现象。但是，女性和来自少数群体的员工是最常见的不礼貌行为。

为了更好地理解为什么这种微妙的性别歧视仍然存在于现代组织中，我们讨论了身份认同如何影响外人对工作的性别歧视。在《管理杂志》上发表的一项研究中，我们对员工的三种自我认同进行了调查:女性(在每个人的样本中，这个分类只有女性)、女权主义者(包括男性和女性)，以及组织成员(男性和女性)。我们感兴趣的是，这些身份如何影响员工对同事在工作中受到不公平对待的反应——尤其是对女性的不尊重、不礼貌或轻微歧视。 ( 注意：我们的研究只研究了两种性别，男性和女性，因为只有少数参与者认可这两种性别以外的身份。如果人数这么少，就无法进行有价值的分析。）

对于瑞士和美国 1250 员工的深入分析和三种混合方法的研究(一种实地研究和两种不同的实验)给了我们一些惊人的发现。值得注意的是，所有三项研究的结果都表明，如果员工对组织有强烈的归属感或附属感，他们将歧视女同事的不礼貌行为的概率就会降低。然而，也有一些关键的例外。

例如，在一项研究中，我们测试了对归属感的认知是否会影响对性别歧视的干扰。在认识到歧视时，我们发现一些自我认同为“组织成员”的男性员工更容易干预。这种情况也可能只适用于男性员工，因为女性在提出性别歧视时往往会面临负面后果，或者担心，说出来也不会有什么变化。虽然，组织归属感强的男性局外人更有可能根本没有意识到歧视行为的出现，但一旦摘下玫瑰色眼镜，（rose-colored glasses，一种描述是指在描述问题时，由于乐观积极，忽略了负面问题，然后对生活的看法不现实)，会很快站出来说话。

研究结果还表明，自我认同是“女权主义者”，对女性和男性都有隐性的积极作用。换言之，认为“女权主义”是自身身份的核心，似乎也更加关注职场中对女性的歧视。她们更容易察觉到歧视，也更容易干预女性在工作中受到的歧视。即便如此，自我认同为“女权主义者”的男性仍然比女性更容易干预，原因可能与我们上面所说的相同。

有趣的是，这三项研究的结果也挑战了一个普遍的观点，即将女性性别定义为重要身份核心的女性必须对歧视更加敏感。但事实上，性别认同对女性感知和反应的歧视几乎没有影响，或者说，这种影响不能和 0 不同之处在于，这些结果表明，我们可能会打破“女性对组织性别歧视过于敏感”的刻板印象。

员工和领导能做些什么？

相关研究明确表明，职场不文明和歧视会对受害者、局外人和组织产生一系列不良影响。数据显示，领导和员工在感知和纠正各种性别歧视方面发挥着关键作用。如果你想积极处理职场性别歧视，鼓励领导和员工摘下玫瑰眼镜，可以参考以下建议:

明确你的组织支持什么，反对什么。根据我们的调查结果，领导者需要培养员工对组织的认同感，同时保证组织文化的核心价值观仍然是对不尊重行为和歧视的零容忍。

鼓励局外人。在感知和应对这些行为方面，局外人和其他盟友发挥着至关重要的作用。因为，当受害者表达自己的想法时，他们通常会被视为“抱怨”或“过于敏感”。只要与隐藏的受害者沟通，核实情况，就是一种有价值的盟友行为，同时，也有助于其他外人了解情况。外人也必须认识到自己的盲点:如果他们非常关心组织，为组织感到骄傲，他们的乐观可能会让他们错过很多同事正在承受的现实，错过阻止性别歧视的机会。

与员工互动。大多数员工对组织处理职场不文明现象和歧视的方法不满意。因此，只需要讨论这个令人不安的话题，让领导和员工试着回忆一下组织中是否有人受到过轻微的歧视，就足以减少集体不满。这种类型的干涉可能会减少“这里没有偏见”，同时可以鼓励组织成员在看到可能的歧视时大声说出来。

在解决问题之前，我们必须先发现问题。意识到“这里没有偏见”是减少职场性别歧视的关键一步，可以有害、持续、微妙。当我们意识到自己什么时候可能戴着玫瑰眼镜，什么时候需要摘下玫瑰眼镜，那么我们就可以在组织中继续朝着公平包容的方向前进。

关键词：性别

杰米 · 格罗尔（Jamie L. Gloor）、泰勒 · 冲本（Tyler Okimoto）、李欣欣，布鲁克 · 加兹达格（Brooke Gazdag）、米歇尔 · 莱恩（Michelle Ryan）| 文

杰米 · 在瑞士圣加仑大学，格罗尔是瑞士国家科学基金会的领导和多元化科学教授。专注于她的研究、教学和演讲。 DEI、以创造更公平、更愉快、更高效的职场为目标的领导力和可持续性，产生积极的影响。泰勒 · 冲本是昆士兰大学商业、经济与法律学院的管理教授和学术院长。该研究旨在了解员工对工作场所歧视的判断，以及组织如何通过有偏见的观点来促进共识和更大程度的公平。上海交通大学安泰经济与管理学院管理副教授李欣欣。关键是她的研究 DEI、商业道德和工作情绪。布鲁克 · 德国汉堡库恩物流大学副教授和行政教育学术主任加兹达格。他的研究和教学致力于利用领导、谈判、多样性和包容性来改变员工的工作感受。米歇尔 · 作为澳大利亚国立大学的社会和组织心理学教授，莱恩拥有全球女性领导力研究所的优势。为了提高性别平等，她的工作重点是了解导致职场性别不平等的心理状态，并设计和实施创新的、基于证据的治疗措施。

DeepL、ChatGPT | 译 张雨箫 | 编校

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