没有必要对员工大喊“兄弟”，还有什么更适合因特网的加班工资制度？

01 好哥们不如好制度

我发现“996”这个话题，经济好的时候，舆论多了，可能是公司赚的多了，要改善员工的工作条件。大家也觉得找工作容易，更有信心攻击“每周剥皮”。；等到经济不好的时候，这个话题就冷多了，员工也没有太多的自信去谈条件。

最近，刘强东又上了头条，不是因为“618”，而是因为内部控制管理。在一次高管会议上，他直言不讳地说:“任何长期表现不佳，从不努力的人都不是我的兄弟。”

就在几年前，刘强东声称“JD.COM永远不会开除任何兄弟”，他的话还在耳边。不同的是，2018年拼多多还没有上市，淘宝已经疲惫不堪，JD.COM正在全力追逐，迎来利润翻番和股价暴涨期；现在电商竞争格局被颠覆，JD.COM甚至可能失去第三个孩子。

东哥也可以理解“兄弟”。从内部透露的现象来看，JD.COM的内部管理确实存在很大的问题，甚至“代打卡”也成为了内部产业链，每月有14000人找人代打卡。

考勤似乎很简单，很多代表先进生产力的互联网公司都不太在意，以至于JD.COM似乎连面部识别都没有，但是出勤率是公司与员工之间最基本、最频繁的接触点，由此延伸出加班费、绩效考核等问题，更是劳资纠分的重灾区。

表面上看，我们有《劳动法》，有章可循，但实际上并不那么简单，员工与企业之间存在着围绕“休息权”的“工作时间游戏”，法律规定只是节省了许多无效游戏。，同时，政府本身也存在着保护劳动者权益和支持中小企业发展的矛盾。

当我研究日本“失落30年”的经济时，我注意到这段时间日本企业界出现了。固定加班津贴制度（みなし残业）”，算得上是长期游戏之后，员工和公司的利益平衡。。20世纪90年代初，这一制度首次出现在公司，尤其是信息技术、金融和咨询行业。后来，中小企业也开始采用这种做法。2010年，日本政府将其提升到法律制度，并进行规范。

事实上，中国许多企业的高级员工也有类似的薪酬方式，但是双方都同意企业和员工，并没有上升到法律制度。

与其把员工当兄弟，不如选择一种双方都认可的薪酬计算方法。本文将从制度博弈的角度谈谈这种“固定加班津贴制度”的优势。

02 工时博弈

与传统的加班制度相比，“固定加班津贴制度”有两个不同之处：

1、把工资分成两部分，一部分是基本工资，另一部分是加班费，并且明确规定加班总时间，两者都是固定支付的，即使员工没有足够的加班时间，也要全额支付加班费；

2、如超过预定的加班时间，额外支付加班费；如果是深夜加班或者休息日加班，还要额外支付加班费。

(也许许多人的第一反应是，这有什么奇怪的，我们也有啊，但是差别，我以后再谈)

从条款来看，“固定加班津贴制度”显然对企业不利。如果他们不能完成加班工作，他们必须支付加班费。如果超过半夜和休息日，他们必须再次支付。那么为什么很多企业愿意使用这种薪酬结构呢？

根据《劳动法》的规定，员工与企业之间存在着复杂的“工作时间博弈”，《劳动法》规定了员工的“休息权”，对不同的员工来说，“休息权”的价值大不相同，对企业而言，不同员工的工作时间价值也大不相同。

比如资深员工A和普通员工B，对于老板来说，资深员工A的工作是非常有价值的。即使他们支付了更高的工资，他们也希望支付更多的加班费来延长他们的工作时间。但是对于普通员工B来说，只是常规工作，数量相对固定。加班对公司没有好处，甚至不如水电餐费和统计加班费。

但从员工的角度来看，恰恰相反:普通员工B是单身外国人，收入少，宁愿把工作拖到下班后，赚加班费；资深员工A有一个小社交圈，对加班相对抵触。即使他们加班，他们也希望自己有决定权。有时候他们宁愿提高工作效率，完成工作，也不愿意赚这个加班费。

如果单纯使用加班费制度，就会引发“工作时间游戏”。如果公司过度鼓励加班，资深员工不满意，普通员工无效加班，如果公司不鼓励加班，资深员工无法充分发挥作用，双方最终都很难实现“最优解”。

但是，在“固定加班津贴制度”下，资深员工A使用固定加班费的工资结构，让他可以自由控制加班时间；普通员工B使用正常的工资结构，一般不安排加班。如果他们需要加班，他们将独立清算加班费。

对于企业来说，还有两个好处：第一，简化加班工资计算；第二，让工资更有吸引力。

IT通常使用IT系统。、咨询行业的公司，或者大公司的研究，业务部门等。很难准确计算加班时间的员工，比如销售，在外面拜访客户，和客户一起吃饭到很晚。加班费怎么算？比如研究，下班后与同事沟通，如何计算加班费？还有很多方案要写，白天没写完带回家写，也不能算加班时间。此外，远程工作在疫情中兴起，也不能计算加班费。

此外，这种薪酬结构对愿意长期加班赚更多钱的资深员工更有吸引力，可以固定高薪；对于一些不喜欢加班但工作效率高的员工来说，这个制度也意味着不鼓励员工无休止地加班——如果他们能在工作时间完成工作，他们就不需要加班。

在某种程度上，这个方案不利于普通员工，限制了“钓鱼混加班费”的权力，但也可以接受:“钓鱼”是经济繁荣时期的员工福利。公司宁愿容忍一定程度的低效率，也不愿意在业务繁忙时没有足够的人来完成项目或订单；然而，在经济萧条时期，由于业务下降，没有公司愿意支付这笔费用。

也许许多人的第一反应是，这有什么奇怪的，我们中国也有啊。

03 从潜规则到规则

事实上，在中国，劳动合同中确实有很多人在“工资”频道旁标注“包括加班费”，但从目前的劳动法仲裁案例来看，这是违法的，加班费只能额外支付，不能包括在工资中。，一告一准。

我觉得这样判断是有一定道理的。因为固定加班津贴太容易钻空子，员工只需要注明工资包括加班费，就可以尽情加班，所以法律干脆一刀切。

当然，在具体实践中，我也发现有一些案例认为，高级管理人员和高级技术人员主动与用人单位达成高年薪协议，具体加班时间不能达成协议。

现代化的经济环境，需要一些复杂、创新的劳动方式，但条款越复杂，越不利于保护底层劳动者的权利，因此，劳动法在具体实施中，更倾向于严格保障低级员工的权力，其背后的含义是，高级员工在签订合同时，要注意保护自己的权利。

然而，国内是个人协议，缺乏法律保护。相比之下，日本经历了固定加班费制度。"大型企业创新→小企业效仿→政府机构规范”的过程：

20世纪90年代初，日本经济泡沫破裂，公司面临巨大的经济负担。为控制成本，提高效率，公司开始寻找各种方法来管理人力资源局的劳动力成本。

与此同时，由于日本公司传统上有很强的加班文化，员工在经济衰退期间会主动延长工作时间，但内心却愤愤不平，“过度劳累”的局面成为日本职场的顽疾。

在日本劳动基准法不断明确规定加班费的情况下，固定加班费制度作为操作过程中的一种灵活方式出现，可以使公司简化工资管理，在法律框架内更加灵活地支付加班费，而不会使员工过度加班。

伴随着这一制度的逐步普及，中小企业也开始采用这种做法，在实施过程中出现了许多问题，最常见的有两种：

1、用固定的加班费把工资包装得更高一些。，例如，一个职位的市场价格是100,000，公司支付的薪水是120,000，看起来很高，但是包括30,000的加班费，实际上低于市场。

2、故意模糊加班时间，为了让员工免费加班，达到很多目的。

自2000年以来，日本劳动基准监督署开始严格监管公司的固定加班费制度，要求加班时间必须明确，以确保公司不会滥用这一制度。

到2010年代，日本政府对固定加班费制度进行了更多的劳动改革，企业需要对固定的加班时间和相应的工资进行更透明的统计和披露，超出部分需要额外支付加班费。

然而，随着灵活的工作制度和在线办公的普及，日本政府对加班时间的严格统计也越来越困难，可能需要进一步调整固定加班费制度。

04 好的制度就是“免费午餐”

从日本“固定加班费制度”的演变可以看出，这是对日本传统加班文化和新工作方法的衡量，是对企业管理效率和成本的衡量，是对员工收入增加、提升和休息权保障的衡量，是对国家监管责任和经济发展的衡量。

由此也可以看出，一个有效的、被更多人接受的新制度是如何产生的？

第一，人们对变化的适应。，在过去的30年里，日本经济波动很大。以毕业生就业率为例，近年来持续超过95%，但2003年冰河期低谷期只有55%。公司、员工和政府都应该努力适应这种变化，寻找更灵活、更便宜、更合理的制度。

诺贝尔经济学家谢林对制度有一些看法，他不同意“世界上没有免费的午餐”，他认为制定良好的制度管理来协调人际冲突就是“免费午餐”，一个典型的例子是十字路口的红绿灯系统。它的出现是技术和规则逐渐完善和进化的结果，包括黄灯。

其中一个原因就是相对节约交易成本，即降低制度成本，提高制度效益。所以，该系统的变化可以理解为一个收益较高的系统替代另一个收益较低的系统的过程。

第二，新制度是维护秩序和习俗，人们通过社会博弈产生秩序，秩序被抽象成习俗，通过国家权力将其转化为法律体系，从而维持习俗秩序，使其成为非正式约束。

加班是日本职场的固有文化，即使与法律发生冲突，也不会消失。因此，它被限制在法律的框架下，而不是消除这种文化。

正如哈耶克所说：政策是人类行为的产物，但不是人类设计的产物。，制度的演变，每一步都包含了所有参与者的努力。

本文来自微信公众号“lig0624”（ID：tongyipaocha），作者：思想钢印，36氪经授权发布。

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